Arbeitsrecht

  • Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen
  • arbeitsrechtliche Abmahnungen
  • Lohn- und Gehaltsstreitigkeiten
  • Urlaubsrecht
  • Teilzeitarbeit
  • Vorbereitung von Abmahnung und Kündigung
  • Entwurf und Durchführung von Aufhebungsverträgen und Auflösungsvereinbarungen
  • Durchführung von Personalgesprächen und Kündigungsanhörungen
  • Vertretung bei Kündigungsstreitigkeiten
  • Mitarbeiterbeteiligungen
  • Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht
  • Beratung von Betriebs- und Personalräten
  • betriebliche Altersversorgung
  • Arbeitsschutz und Elternzeit
  • Begleitung betrieblicher Umstrukturierungen(z.B. Betriebsübergänge gem. § 613a BGB)
  • Arbeitszeugnisrecht
  • Tarifrecht, einschließlich Öffentliches Tarifrecht (TVöD, TV-L, Eingruppierungsrecht)
  • Verhandlungen und Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen
  • arbeitsgerichtliche Vertretung

Abfindung und Aufhebungsvertrag

Vier von fünf Kündigungsstreitigkeiten im Arbeitsrecht enden mit einem Abfindungsvergleich.

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es in der Regel nicht einmal. Im Gesetz ist eine Abfindung als Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust nicht vorgesehen. Arbeitgeber sind zu einer solchen Zahlung also nicht generell verpflichtet, oft aufgrund des drohenden Lohnfortzahlungsrisikos an einer schnellen Lösung interessiert. Im Ergebnis ist also das meiste reine Verhandlungssache. Für einen guten Anwalt eine Selbstverständlichkeit.

Erfahrungsgemäß lässt sich, auch bei geringer Wahrscheinlichkeit den Arbeitsplatz zu erhalten, fast stets eine Abfindung durchsetzen, deren Höhe maßgeblich von der taktischen Aufstellung und dem Verhandlungsgeschick des Anwalts abhängt.

Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet werden soll, muss für den Arbeitgeber meist eine schnelle Entscheidung her. Hier ist der anwaltliche Berater besonders gefragt. Das Für und Wider eines Aufhebungsvertrages sollten gut abgewogen werden. Ebenso die wirtschaftlichen und steuerlichen Folgen. Gerade bei scheinbar lukrativ hohen Beträgen, bleibt ohne vorherige Gestaltung oft viel weniger übrig, als erhofft und erwartet.

Das berüchtigte "halbe Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr" ist nur eine Faustformel.

Diese Faustformel soll nur der ersten Orientierung dienen. Feste Bestimmungen gibt es hierzu indes nicht. Bei guten Erfolgsaussichten und guter Aufstellung lässt sich meist eine höhere Abfindung durchsetzen. Ein, zwei oder mehr Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr sind möglich. Bei betriebsbedingten Kündigungen bestimmt § 1 a Kündigungsschutzgesetz ebenfalls nur die gesetzliche Mindestabfindung. Die Parteien können selbstverständlich höhere Beträge vereinbaren. Die gesetzlichen Regelungen kommen aber nur dann zum Tragen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht einigen können oder wollen.

Insbesondere bei Führungskräften gelten ohnehin andere Kriterien. Auch wenn die Millionenabfindungen der Konzernmanager natürlich alles andere als verallgemeinerungsfähig sind, lassen sich oft mehrere Jahresgehälter als Abfindungssumme erzielen. Gerade bei diesen Arbeitnehmern sind die Arbeitgeber erfahrungsgemäß an einer besonders diskreten und zügigen Erledigung und damit an einem gütlichen Auseinandergehen interessiert. Dies sollte genutzt werden.

Wieviel ist eigentlich ein Monatsgehalt?

Was unter einem Monatsgehalt zu verstehen ist, ist keineswegs eindeutig. Oft kommt es hierüber zum Streit, selbst wenn man sich hinsichtlich der Anzahl der Monatsgehälter einigen konnte. Es empfiehlt sich daher auch hier durch einen sorgfältigen Vergleichsschluss klare Regeln zu definieren. Nur so kann sich gestellt werden, dass die Abfindung pünktlich und reibungslos ausgezahlt wird.

Grundsätzlich sind hier neben dem Fixum auch regelmäßig gewährte Extras, etwa Nachtarbeits- oder Leistungszuschläge, Prämien, Provisionen oder Fahrtkostenerstattungen zu berücksichtigen. Ohne Regelungen der Parteien hierzu, wird meist auf die letzten drei Monaten vor Ausspruch der Kündigung abgestellt und ein Durchschnittswert gebildet.

Auch Sondervergütungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen, Umsatzbeteiligungen oder Boni, müssen entsprechend auf das Gehalt umgelegt werden. Schließlich können selbst Vergünstigungen wie ein Dienstwagen oder eine Projektwohnung zu Gunsten des Arbeitnehmers bei der Berechnung des Monatsgehalts berücksichtigt werden.

Anrechnung beim Arbeitslosengeld und Sperrfristen.

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte bedacht werden, dass wegen des Mitwirkens des Arbeitnehmers an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe durch die Agentur für Arbeit verhängt werden kann. In einem solchen Fall wird in den ersten zwölf Wochen und insgesamt für ein Viertel der Bezugsdauer kein Arbeitslosengeld gezahlt. Wer frühzeitig gut beraten in die Aufhebungsverhandlungen geht, kann jedoch auch diese Klippen umschiffen und Voraussetzungen schaffen, unter denen eine Sperrzeit nicht verhängt werden darf.

Abfindungen dürfen auch nicht automatisch auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Wenn jedoch etwa die zu beachtende Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung verkürzt wird, findet eine mittelbare Anrechnung auf das Arbeitslosengeld statt. Dieses ruht nämlich für die Zeit, um die die Kündigungsfrist verkürzt worden ist, so dass statt dessen von der Abfindung gelebt werden muss.

Ist man sich dieser Problematik bewusst, kann hierin jedoch auch die Möglichkeit liegen, mit dem Arbeitgeber eine höhere Abfindung auszuhandeln.

Auch das Finanzamt bedient sich großzügig.

Abfindungen sind nämlich entgegen einem weitverbreiteten Irrtum nicht steuerfrei. Selbst die steuerlichen Freibeträge auf Abfindungen, die es noch vor einigen Jahren gab, sind heute nicht mehr vorhanden. Entschädigungen für den Verlust eines Arbeitsplatzes unterliegen daher der vollständigen Lohn- und Einkommensbesteuerung. Lediglich Sozialversicherungsbeiträge sind nicht zu zahlen.

Auch die sogenannte Fünftelregelung des § 35 des Einkommensteuergesetzes, die Abfindungen privilegieren soll, hilft nur wenig. Bei der Fünftelregelung wird aus einem Fünftel der Abfindung und den übrigen Einkünften der persönliche Steuersatz berechnet. Dieser Steuersatz wird dann auch auf die restlichen vier Fünftel der Abfindung angewendet. Die Ersparnis die sich hieraus ergibt, ist jedoch in der Regel recht gering.

Gerade bei höheren Abfindungen wirkt sich nämlich das im deutschen Einkommenssteuerrecht geltende Progressionsmodell erheblich negativ aus.

 

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Ein Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit 40 T€ zu versteuerndem Einkommen, wird mit 25 T€ abgefunden. Seine Steuerlast beträgt mehr als 19 T€. Selbst durch die sogenannte "Fünftel-Regelung", die ihn bei Abfindungen besser stellen soll, beläuft sich die Einkommenssteuer noch immer auf mehr als 18 T€!

Von der einstmals schönen Abfindung bleibt daher - wird man nicht rechtzeitig und am besten vor Erhalt der Abfindung tätig - wenig übrig. Oft fällt es dann schwer die Zeit bis zum Finden eines neuen Arbeitsplatzes zu überbrücken, denn hierfür ist die Abfindung ja meist gedacht.

Es gibt jedoch auch hier Möglichkeiten, die steuerlichen Folgen deutlich zu mindern. Im obigen Beispiel könnte durch eine gezielte Gestaltung und Beratung etwa die Einkommenssteuer um 10 T€ und mehr gesenkt werden. Entscheidend ist insoweit jedoch die genaue Betrachtung des Einzelfalls, damit exakt die Möglichkeiten ausgewählt werden, die die größte Steuerersparnis bringen.

Mobbing

Mobbing – gesellschaftliches Phänomen und arbeitsrechtlicher Alltag.

Ehrverletzungen, Beleidigungen, Demütigungen, Isolation. Unsinnige oder schikanöse Arbeitsanweisungen, Ungleichbehandlungen ohne sachlichen Grund. Ausgrenzung und abschneiden von den Kommunikationswegen im Unternehmen.

Mobbing hat viele und auch versteckte Gesichter.

Mobbing

Als zielgerichtete Schikane oder Diskriminierung einer bestimmten Person, die von einzelnen, oft von mehreren Kollegen gemeinsam, von Vorgesetzten oder sogar vom Arbeitgeber selbst ausgeübt wird, hat der Begriff „Mobbing“ inzwischen allzu selbstverständlich Eingang in das Alltagsleben gefunden.

Kennzeichnend ist die systematische, sich aus vielen Handlungen und Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzungshandlung. In vielen Fällen ist eine einzige Handlung oft von nur untergeordneter tatsächlicher oder rechtlicher Bedeutung. Erst in Zusammenschau mit allen oder mehreren Handlungsformen wird die rechtliche Qualität des „Mobbing“ erreicht. Lange Krankheiten und Fehltage sind die Folge.

Abwehrmöglichkeiten

Auf Mobbing kann mit allgemeinen arbeitsrechtlichen Instrumenten und gesetzlichen Regelungen reagiert werden. Die bestehenden Regelungen sind jedoch nur unzureichend.

Ansatzweise lässt sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Regelung finden. § 3 Abs. 3 AGG spricht von einer „Belästigung“, wenn das Verhalten an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, wie der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität anknüpft. Fehlt es hieran, wird das Verhalten nicht vom AGG erfasst.

Das bedeutet aber nicht, dass es deshalb erlaubt ist.

Vielmehr gilt auch im Arbeitsrecht ein grundsätzliches Schikaneverbot als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, welches sich sowohl an den Arbeitgeber, als auch an Vorgesetzte und Kollegen richtet.

Den Arbeitgeber treffen aber auch Schutzpflichten. Als allgemeine arbeitsvertragliche Nebenpflicht trifft den Arbeitgeber die Pflicht, dass allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegen Eingriffe und Belästigungen Dritter zu schützen. Daneben darf er dieses nicht durch eigenes Tun oder Unterlassen verletzen.

Mit anderen Worten – der Arbeitgeber ist verpflichtet, mobbende Arbeitnehmer und Kollegen arbeitsrechtlich zu maßregeln. Dieses kann durch Rügen, Versetzungen, Abmahnungen bis hin zu Kündigungen gehen.

Der Arbeitnehmer hat ggf. einen Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber ebenso, wie gegen den Kollegen, von dem das Mobbing ausgeht.

Sofern im Unternehmen ein Betriebsratbesteht, kann dieser entsprechende Beschwerden des Mobbingopfers aufnehmen. Gemäߧ 75 BetrVG ist der Betriebsrat sogar verpflichtet, auch ohne Beschwerde des Betroffenen gegen Mobbing vorzugehen. Er kann sogar im äußersten Fall von seinem Recht Gebrauch machen und die Versetzung oder die Entlassung des mobbenden Arbeitnehmers verlangen.

Allgemein gilt allerdings in den gerichtlichen Mobbingverfahren, dass sämtliche Tatsachen und mobbingbegründenden Umstände und deren Ursächlichkeit für die geltend gemachte Rechtsverletzung  von Ihnen als Mobbingopfer dargelegt und auch bewiesen werden müssen. Eine Beweiserleichterung gibt es außerhalb der Anwendbarkeit des AGG nicht. Ein Mobbingverfahren ist daher sorgfältig vorzubereiten.

Zu beachten sind auch vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Diese gelten auch für Ansprüche aus auf Mobbinghandlungen beruhenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen. Die Rechtsprechung knüpft für die Bestimmung der Anspruchsentstehung allerdings an die letzte Schädigungshandlung an. Selbst bei lang andauernden Handlungen kommt es auf diesen Zeitpunkt an.

 

kein-mobbing-mehr@bsrp.de